این متن، خلاصه‌ای از کتاب «در جست و جوی رهبری: یک رویکرد سازمانی» بوده و موارد زیر را در بر می‌گیرد:
– تعریف
– ماهیت این دیدگاه
– سطوح متعدد رهبری سازمان
– استراتژی‌ها
– اداره کردن رهبری
– مدل رهبری سیستمی در چه چیزی خوب است؟
تعریف
یک مدل بهبود بر مبنای فهم سازمان به عنوان یک سیستم، که از رویکرد توسعه‌ی سازمان برای بهبود رهبری و سازمان استفاده می‌کند و بر نحوه‌ی کاربرد، اداره و توسعه‌ی رهبری تاثیر می‌گذارد.
برای اینکه رهبری مناسب شکوفا شود، شخصیت‌های سازمان باید شانس مشارکت در آن را داشته باشند. رویکرد سیستمی این موضوع را با ترکیب توسعه‌ی مدیریت و روش‌ها و روانشناسی توسعه‌ی سازمان ترکیب می‌کند.
اگر قرار است که رهبری مناسب اهمیت یابد، این کتاب و ابزارهای تشخیصی‌اش، اطلاعاتی را درباره‌ی اتفاقاتی که در سازمان در حال رخ دادن بوده و اتفاقاتی که باید رخ دهند، ارائه کرده است.
همچنین به مدیران کمک می‌کند تا ببینند و درک کنند که برای کمک به سازمان، با انرژی، ایده‌ها و مهارت‌های رهبری‌شان چه کاری باید انجام دهند و به سازمان کمک می‌کند تا به رهبری کمک کرده و آن را در این شرایط ممکن ساخته و شکوفایی آن را امکان پذیر کند.
با استفاده از رویکرد سیستمی، سازمان‌ها کنترل برنامه‌ی رهبری را پس گرفته و برای ایجاد پیشرفت در سراسر سیستم برای رهبری سازمان و استفاده از آن، مسئولیت‌های کاربردی را برعهده می‌گیرند.
حقیقت ناخوشایند درباره‌ی رهبری در سازمان‌ها (شناسایی، توسعه و کاربرد آن) این است که نسبت به طرز فکر مشهور و خیلِ توسعه دهندگانی که به آن تکیه می‌کنند، چالش برانگیزتر و پیچیده‌تر بوده و ما را به این باور می‌رساند که نمی‌توان آن را به مدیران منفرد واگذار کرد تا سعی کنند به عنوان رهبر به موفقیت دست یابند.
مدل جدید
– درمی‌یابد که تمامی سهامداران سازمان، سهمی مشروع در رهبری بهبود یافته‌ی کسب و کار دارند.
– به عواملی در “سیستم” سازمانی اشاره می‌کند که به فعالیت و اجرای رهبری مرتبط است و یا بر آن‌ها تاثیر می‌گذارند.
– بر روی نتایج (بهبود سازمان) و خروجی (فعالیت رهبری) تمرکز دارد، نه فقط بر ورودی‌ها (توسعه‌ی رهبری).
– درمی‌یابد که توسعه‌ی توانایی فردی، تنها یکی از اهرم‌های در دسترس برای بهبود رهبری سازمان است.
جست و جو برای بهبود رهبری سازمان ورای تمرکز معمول رهبری فردی برای پذیرش “رهبری سازمان، رهبری توسط و برای سازمان” خواهد بود. این رویکرد بسیار متفاوت از هدف متمرکز، سنتی و فردی توسعه‌ی رهبری است.
در نهایت، رهبری سازمانی از طریق افراد نمود پیدا می‌کند. این افراد در مدل سیستمی، رهبری شخصی را به گونه‌ای ارائه می‌کنند که نیازهای سازمان را در نظر گرفته و سازمان نیز آن را ممکن می‌سازد. توسعه‌ی اینگونه رهبری به اتفاقاتی بستگی دارد که در سازمان و برای سازمان رخ می‌دهند.
عصاره رهبری سیستمی چیست؟
۱- با هدفی واضح آغاز می‌گردد؛ به این معنی که بر روی سازمان به عنوان یک سیستم کار می‌کند تا رهبری مناسب را شکوفا ساخته و سازمان به خوبی رهبری شود.
۲- سازمان باید نیاز ویژه‌اش به رهبری را صریح و واضح بیان کرده، پاسخی هماهنگ را دریافت کند و توسط عرضه‌ی ارائه کنندگان رهبری نشود.
۳- دیدگاه جدیدی را می‌پذیرد که بیان می‌کند رهبری، منبعی کلیدی است که باید اداره شود.
۴- اداره‌ی رهبری نیازمند استفاده از طیف وسیعی از اهرم‌ها در سازمان است که بر اجرای رهبری کاربردی و مناسب تاثیر می‌گذارد.
۵- سازمان، سیستمی است که باید آن را درک کرده، نیرو و عضوی قدرتمند است که می‌تواند برای رهبری توسعه یافته، درهایی را باز کرده یا ببندد.
هر چیز دیگری، از این‌ها نشأت گرفته و در ادامه خلاصه شده است.
سطوح رهبری
رهبری سیستمی، بر سطح سوم از سطوح زیر تمرکز کرده و از این سطح برای آگاهی دادن، تحریک کردن و ادغام رهبری در دو سطح اول استفاده می‌کند.
– مدیران منفرد
– تیم‌های مدیریتی
– سازمان
استراژی‌ها
– گسترش و انتشار قدرت رهبری به منظور دست یابی به تغییر و بهبود، با مشارکت دادن رهبران در تمامی سطوح در دو حالت تشخیصی و ایجاد تغییرات مورد نیاز.
– استفاده از سهم متمایز و ممتاز سازمان برای بهبود رهبری
– شفاف ساختن اتفاقاتی که به صورت خارجی و داخلی برای سازمان رخ می‌دهند و بر چگونگی سازگاری سازمان و رهبری‌اش تاثیر دارند.
– تکیه بر فعالیت توسعه در فضای در حال تحول سازمان با استفاده از روش‌های توسعه‌ی سازمان
– در نظر گرفتن تمامی فعالیت‌های بهبود (و نه فقط برنامه‌های توسعه) که شامل هدف قرار دادن متغیرهای سازمان و همچنین متغیرهای انسانی است.
– ترکیب یادگیری و عمل (کاهش مشکل “انتقال یادگیری” که برای تحقق بخشیدن به مزایایی که به طور سازمانی استفاده شده‌اند، نیاز است)
اداره کردن رهبری
پروش مدیران برای رهبری و رها کردن‍شان برای اینکه دریابند باید مهارت‌های جدید رهبری‌شان را در چه موردی استفاده کنند، کاربردی نیست. تلقی رهبری به عنوان یک منبع کلیدی سازمانی و اداره‌ی این منبع رهبری به این معنی است که:
– شفاف سازی و انتقال نیازهای خود سازمان برای رهبری
– بهبود فرهنگ رهبری و سیستم‌ها و پویایی‌های مرتبط (در کنار قابلیت فرد و تیم)
– شناسایی عوامل سازمانی که رهبری را ممکن ساخته و همچنین شناسایی موانع و رفع آن‌ها
– هدف قرار دادن فعالیت بهبود برای توسعه‌ی رهبری و فعالیت رهبری به کار رفته
– متصل ساختن رهبری انفرادی، رهبری جمعی و رهبری کل سیستم
– متعادل ساختن و ادغام مسائل طرف عرضه و تقاضا
– یک سو ساختن ساختارها، سیستم‌ها و فرایندهای سازمان به منظور حمایت از رهبری
– انجام دامنه‌ای از فعالیت‌ها در طول طیف کارمندان
– کشف شکاف‌های متعددی که باعث تنزل و به هدر رفتن رهبری و توانایی آن شده و انجام اقدامات مناسب در خصوص آن‌ها
فرایند رهبری سیستمی در انجام چه چیزی خوب است؟
– افزایش آگاهی مدیران درباره‌ی معنی رهبری در سازمان‌شان، چگونگی تغییر سازمان و رهبری و نقشی که آن‌ها در این زمینه ایفا می‌کنند.
– تغییر ادراکات مدیر؛ برای مثال: نحوه‌ی انجام کار (دیدگاه سیستمی) اغلب مهم‌تر از نحوه‌ی کار افراد است.
– شغل یک مدیر، بهبود سیستم و محیط اطراف افراد است تا سرزنش و بهبود افراد.
– خرج نکردن پول برای آموزش انبوه به منظور تغییر افراد و پس انداز پول (افرادی که تنها کاری را انجام می‌دهند که سیستم از آن‌ها انتظار دارد که این موضوع ممکن است باعث ناامیدی آن‌ها شود).
– توزیع رهبری با اعطای اختیار و ابزارها به مدیران عملیاتی برای کمک به بهبود شیوه‌ای که سازمان فعالیت کرده و بهبود چگونگی و محل استفاده از رهبری.
– ایجاد وضعیت ناخوشنودی حول جنبه‌های کارکرد کنونی سازمان (از رهبری یا مستلزم رهبری) و برانگیختن انرژی برای انجام کاری جمعی درباره‌ی آن.
– شناسایی اولویت‌های استراتژیک رهبری
– شناسایی تغییرات مورد نیاز در سبک و فرهنگ رهبری
– بررسی چیزهایی که در محیط سازمان وجود داشته و مفاهیمی برای رهبری جهت انجام وظیفه و یا تغییر سازمان و یا خودِ رهبری.
– داشتن دیدی کلی از شرکت و ایجاد وفاداری ورای دانش تخصصی محدود مدیران
– پذیرش زیر سوال بردن استانداردهای سازمان
– قادر ساختن مدیران برای بحث درباره‌ی مسائلی که معمولاً زمان، اجازه یا محیط امنی برای مطرح ساختن آن‌ها در اختیار ندارند
– آشکار ساختن این موضوع که منبع بسیاری از مشکلات، شخصیت مدیر یا نداشتن مهارت نیست، بلکه سیستمی است
